BLOG | Alliez agilité et sécurité psychologique pour innover en toute sérénité !

« Les équipes qui produisent les meilleurs résultats sont celles qui font le plus d’erreurs. »

La sécurité psychologique a tout à fait sa place en Agile. Les conditions nécessaires à la mise en place d’une sécurité psychologique font partie des éléments qui constituent la culture Agile. Ces deux éléments sont fortement liés à la performance et à la capacité d’innovation d’une organisation. Je vous propose ici d’inclure officiellement la sécurité psychologique à l’Agile !

1. Découvrez la sécurité psychologique

La sécurité psychologique a été définie pour la première fois en 1999 avec les travaux d’Amy Edmonson, spécialiste américaine du leadership, de l'esprit d'équipe et de l'apprentissage organisationnel. Elle est actuellement professeure de leadership à la Harvard Business School.

La définition ainsi donnée est : « la sécurité psychologique est la croyance partagée que l'on ne sera pas puni ou humilié pour avoir exprimé des idées, des questions, des préoccupations ou des erreurs, et que l'équipe est sécurisante d’un point de vue des relations interpersonnelles ».

Le manifeste Agile, rédigé en 2001, s’inscrit dans le même mouvement : mettre au centre des préoccupations la santé mentale au travail. Considérant l’attention à la santé des membres d’une équipe partie intégrante de ce qui est un fondement de l’Agile, le parallèle entre sécurité psychologique et culture Agile devient évident.

Lors d’une transformation Agile, les changements s’opèrent généralement en commençant par la culture. Ces changements sont nécessaires pour que la transformation soit pérenne. Cette transition peut être grandement améliorée si les personnes impliquées se sentent psychologiquement en sécurité.

2. Utilisez des pratiques agiles et déployez un climat de sécurité psychologique au sein de votre organisation

Vous devrez veiller à mettre en place la sécurité psychologique en 4 étapes :

• L'inclusion.
• L'apprentissage au travers de questions posées par les collaborateurs.
• Le sentiment de sécurité des collaborateurs lors du partage de leurs idées.
• Le sentiment de pouvoir challenger le statu quo sans crainte d’être gêné, exclu ou puni pour s’être exprimé.

Le manager se doit d’avoir une posture qui permet l’ouverture de la parole. Quelle que soit sa position hiérarchique, un manager ayant une posture inclusive permet d’améliorer le sentiment de sécurité psychologique des collaborateurs. Par management inclusif, on entend montrer une disponibilité, une ouverture d’esprit, un non-jugement et une capacité d’écoute active.

Vous devrez aussi veiller à supprimer le silence de votre culture. Les silences organisationnels sont présents dans toutes les organisations et à tous les niveaux de hiérarchie. Selon une étude menée en 2000, 85% des personnes déclarent ne pas s’être exprimées sur un problème important. Depuis, le recours massif au télétravail ajoute une complexité supplémentaire dans ce qui est d’ouvrir la parole dans les organisations. Les raisons de ce silence sont multiples et les symptômes sont assez courants, par exemple : baisse de productivité, baisse de créativité, baisse de motivation, fautes plus courantes ou encore turnover accru.

Les moments d’échange sont à privilégier avec les équipes ou en face à face pour instaurer ce climat de sécurité psychologique. L’idéal est de rencontrer les personnes physiquement et de discuter dans des moments informels. Vous pouvez aussi planifier des points dédiés à ces discussions. S’ils sont faits en visioconférence, avoir toutes les caméras activées permet d’améliorer grandement la communication.

Pour vous aider, Moving Motivators est un bon exercice pour amener la discussion sur les motivations avec un collaborateur. En one-to-one, il permet de mettre des mots sur des éléments motivants pour la personne et de suivre avec elle ces éléments sur la durée. La motivation est un bon axe de travail pour établir une sécurité psychologique durable.

Parmi les autres pratiques Agiles à prendre en compte, vous pouvez considérer le droit à l’erreur et l’expérimentation. Les deux sont liés et sont des éléments essentiels des équipes les plus performantes. Pour cela, il est nécessaire de dédramatiser les erreurs que fait l’équipe et de mettre en avant l’expérimentation. Les expérimentations doivent être faites sur des cycles courts pour détecter une erreur assez tôt dans le processus et apprendre de cette expérimentation.

La Sprint Retrospective est l’événement Scrum où se matérialise le plus les principes de la sécurité psychologique et de la culture Agile. La Rétrospective est un moment dédié où vous pouvez aborder les améliorations les plus prioritaires. C’est lors de cet événement que vous pouvez remarquer si la parole est ouverte entre les membres d’une équipe. Le symptôme à observer est que seules des améliorations qui ne génèrent aucun conflit sont évoquées et que peu de personnes interviennent lors des discussions. Le silence remarqué dans ce cas est appelé silence organisationnel. Il est important d’avoir des conflits sains et constructifs dans une équipe pour qu’elle puisse progresser. Vous pouvez utiliser la Sprint Retrospective pour mettre en place un climat de sécurité psychologique.

3. Rendez vos équipes vraiment plus motivées et créatives !

Pour la réalisation de projets complexes, la créativité est une qualité essentielle à retrouver dans une équipe. Sans l’ouverture d’esprit et l’honnêteté que permet la sécurité psychologique, la créativité s’en retrouve bridée et peut mettre en péril les objectifs du projet. Si on étend l’analyse au-delà du domaine du développement logiciel, on remarque que l’avantage concurrentiel d’une entreprise dépend grandement de la créativité des employés qui peuvent proposer des idées novatrices et utiles.

Vous remarquerez que la sécurité psychologique permet notamment aux collaborateurs d’être plus motivés. Mais pas n’importe quelle motivation ! La motivation intrinsèque, en jeu lorsqu’une activité est réalisée pour le plaisir et la satisfaction qu’elle procure. La réalisation des désirs fondamentaux résulte d’une motivation intrinsèque réussie. On oppose souvent cette forme de motivation à la motivation extrinsèque, basée sur des récompenses extérieures (primes, bonus, promotion, etc..).

En tant que manager, vous pouvez privilégier la motivation intrinsèque tout en prenant en compte les autres sources de motivation lors de la mise en place du climat de sécurité psychologique.

4. Mesurez votre amélioration continuellement !

La sécurité psychologique se mesure ! Vous pouvez utiliser ce sondage de 11 questions, à faire régulièrement pour mesurer les changements appliqués. Avant d’envoyer ce sondage, il est important de s’assurer que tous les participants comprennent bien la notion de sécurité psychologique. Pour ce faire, vous pouvez avoir une conversation en expliquant les termes abordés et que les questions s’appliquent à leur équipe mais aussi à l’organisation complète. Ces conversations vont permettre aux participants de mieux comprendre les termes du sondage et ainsi lever certains biais. Avant de commencer, pensez à vous poser à vous-même les questions de ce sondage. N’oubliez pas de tenir compte que certains biais peuvent être présents dans vos résultats et de ne pas prendre en compte le résultat du sondage pour décider d’une amélioration (appelé l’effet Cobra).

Rapidement, il vous semblera logique d’étendre la culture Agile à la totalité de l’organisation, de manière qu’elle soit sécurisante psychologiquement pour l’ensemble des employés. Dans cet état, il n’y aura aucun obstacle aux bénéfices apportés par la sécurité psychologique et vous pourrez innover et atteindre un rythme de croisière de performance.

Une fois la sécurité psychologique intégrée à votre organisation, vous pourrez ainsi considérer que vous avez fait un pas vers une organisation sans peur, appelé officiellement Fearless organization.

Pour aller plus loin et si vous êtes familier avec l’Anglais, vous trouverez beaucoup de ressources sur le site psychsafety.co.uk.